你是否认为你的下属出现了“漠然”情绪

之前，我们有一篇文章《最可怕的是，你以为你的员工不敬业!》，很多人留言表示可能是存在员工很敬业，但组织支持不够的问题。倘若，我们明明给足了所有，但员工还是出不来业绩!问题就可能出在，员工自身的“漠然”，或者说不敬业上。

职场的人群可以分为四类：高效的(高敬业度+高组织支持度);受挫的(高敬业度+低组织支持度);漠然的(低敬业度+高组织支持度)和**(低敬业度+低组织支持度)的四类人。

我们的大数据表明高效人群的业绩通常为**人群的4.5倍!之前我们也分享过“受挫人群”产生的原因和特点。这个群体的员工经常是“高敬业，多抱怨”。空有一颗努力付出的心，却苦于组织的支持不足。因此往往会造成老板以为员工不敬业这种可怕假象。

今天我们讨论的是与“受挫人群”的截然不同的反面群体——“漠然人群”。针对这类人群特有的低敬业度和高组织支持度，探讨这个群体的形成原因以及如何让这个群体提升到高效区域。

“导致“漠然人群”的常见原因”

漠然人群的特点之一就是组织支持度高，这意味公司充分的授权员工做自己的事情，并且给予工作所需的资源;为了能够帮助他们做好工作，也提供了的相应的课程和技能培训;同时无论是这个人群所处的岗位还是在工作流程和绩效管理安排的都不错。

理论是讲是万事俱备，只等东风来出业绩了!可是恰恰这个人群里有相当一部分人缺乏主观能动性，不愿意努力工作，换句话说敬业度低。是什么原因让这个群体在组织如此优越的环境下，却无法发挥主动性，做好业绩呢?我们的研究发现有以下常见的原因：

不难看出来: 个人职业发展、对员工的关心以及对组织管理的信心是差别**的三项, 换句话说这也是形成漠然群体的前三位原因。

“改善漠然群体的3个诀窍”

漠然这个群体是当下公司资源的一个很大的浪费。作为企业的管理人员，人力资源从业者应该尽快采取措施**这种浪费，这些措施**是现实可控的一些做法。这里有几个诀窍供不同的公司根据自己的情况参考：

支持员工的个人职业发展规划

作为持续影响敬业度的关键因素，个人职业发展始终是一个重要话题。除了鼓励和帮助员工制定个人职业规划职位，还要及时和员工探讨其在该企业内可能存在的职业通道，同时提供辅导和提升建议，给员工一个可以看的到的未来!

展现出对员工真正的关心

这里必须强调真正的关心。关心可以存在于两个层面：一个是作为一个**者对员工的关心，可以是工作相关的也可以是生活相关的。现代心理学和经济学都不断证明作为人感性一面的重要性。这种情感纽带的建立通常是一个**的抓住员工心的手段。

另一个层面更深一层，当然也是更难的。就是在出现的不同利益的冲突时管理者把员工放在什么位置。这个层面的关心一旦处理不好，会把辛辛苦苦建立的**层面的情感纽带迅速摧毁!

传递正面信息: 关注客户，关注质量

一个公司内往往会存在**错综复杂的关系,**各样的声音，形成一个主流的正面的声音非常的重要。

我们看到漠然的这个群体表现出来对公司治理信心不足，需要正面的引导，但是一味说乐观的话效果不一定**，员工研究发现通过引导团队关注客户，关注产品和服务的质量会帮助漠然的群体重拾对公司治理的信心!

无论是作为一个HR还是管理者，一定要及时地捕捉到这些漠然人群散发的讯号，并及时作出措施改善。否则会出现人才的浪费、组织气氛的下降，最后导致绩效也一落千丈。