李彦晴：人是企业的**个问题，也是最后一个问题

前几天去青岛参加第七届奶业大会，见了不少了行业企业的董事长或总经理，大家几乎异口同声的说到了一个问题，人。

我本人也是企业运营者，深感这个问题几乎是所有企业都头疼的一件事。那么今天我们就来聊聊这个话题。

一、人是企业的**个问题

大凡做企业的人都知道，人是企业的头等大事，没有人企业寸步难行，没有人也就是失去的做企业的意义。企业的所有行为，所有产品几乎都是通过人来传递的，人，是企业的直接名片，也是**的说明书。

二、人也是企业的最后一个问题

为什么说人也是企业的最后一个问题，主要在于大部分人来到一个企业都不愿意跟随老板从零起步，他们更愿意来分享果实。这并没什么不妥，分享果实和创造新果实本身就是一体两面，问题是，如果没有一套选人、育人、留人的企业机制企业是不可能找到人的，即使发现了，也请不来，就算请来了，也留不住。这套机制看起来是一套人力机制，但背后却包含了企业的方方面面：有没有独一无二的核心产品，有没有具有感召力的企业文化，有没有公平公正的绩效体系，有没有具有竞争力的商业模式，这些都是需要企业老板考虑的。

很抱歉，没有机制，人的问题永远无解。

三、忘掉精英，建立普通员工复制系统

实事求是的说，大部分老板都幻想找到精英，他们大多认为钱不是问题，只要你能干出来，但精英能在一个企业扎根，只有高薪是远远不够的。精英要有精英的生存土壤，精英用好了，带给企业的回报是超值的;但精英如果不会用，带给企业的伤害也是成几何倍数的。

在这方面，个人比较赞同820王建校长的专注的普通员工复制系统，精英就如夜明珠，只有寥寥数颗，可遇不可求;而普通员工却是企业发展壮大的主力军。如何从普通员工中孵化精英，这个问题大部分企业都明白，但真正做出来的太少，很简单，都想走捷径——空降精英，谁也不愿意走坡道。

忘掉精英吧，我已经看到很多老板被所谓的精英搞魔怔了，醒醒吧!

四、即使缺人，也要淘汰不合适的人

还有一个不容忽视的问题，这个错误我也犯过，那就是因为公司目前没有合适的新员工，就容忍哪些不合适的老员工“磨洋工”，还自我安慰“希望这些不合适的老员工会慢慢变好”，好悲哀的逻辑，我们太多老板把原本没关系的两件事合成了一件事。淘汰不合适的员工是一回事，招聘新员工是另一回事，他们应该是平行线，不是相交线。

即使缺人，也要淘汰不合适的人。这是对企业发展负责，也是对在职和离职的员工负责。

五、给中高层人员一个精神与物质平衡的世界

必须承认，在行业这个大巨变的阶段，老企业比新企业的人力问题更突显，大企业比小企业的人力问题更棘手，为什么?因为老企业、大企业的内部先出了问题。内部的问题集中在企业的腰部力量，中高层团队。

很简单的一个问题：当你的中高层早已衣食无忧了，凭什么还让他们时刻有危机感的跟你一起奋斗??

其实，中高层不仅需要物质，更需要精神，而在这个精神物质超级不平衡的年代，很多中高层出问题，是出在了精神的贫瘠和无知。

六、求稳与求变

互联网的大潮冲击了现有企业的好日子，也让很多企业重新思考企业的内部生态构建，正如我个人也在不断的试错，一方面公司发展要求稳，另一方面公司要时刻**求变，如此才能离死亡远一点，这个变怎么进行——划小单元，激活个体，小组协作，长短板互补等都是不错的尝试。其实企业和人一样，终究要死亡，我们无法改变结局，但可以让过程拉长，当然，建立企业新的分享机制也很关键，分享果实，也要分享失败;分享结果，更要分享过程。但千万不是没有根基的瞎折腾，如果一个老板总变化，员工会崩溃的。

结语：老板“定下来”，人才“动起来”

老板作为一个企业的灵魂人物，能定下来才是企业的福报。佛家讲“戒定慧”这个次第是严格不能颠倒的，老板也一样，一定要先学会跟很多诱惑、很多面子、很多内心的自我膨胀、很多毫无意义的饭局、很多只是吹牛谈天的酒友说“不”!如此才能在繁忙的工作中给自己寻得一片清净地，定下来，并适时的站到企业之外去考虑很多问题，很多问题就会迎刃而解。虽然每个老板谈起创业都是充满了心酸和不易，但奉劝各位老大，企业一定不是自己的，企业终究是员工的，是社会的。因此，老板要先想想明白，定下来，静下来，奉献起来，如此，人才一定如活水般源源不断的动起来。